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敬请高人解说南昌市法院的一份民事判决书
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chenhuimin
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当事人读不懂法院对当事人的判决书，特敬请你们这些高级律师给予解说，解说内容请在网上公布，以便当事人及时得到教悔。
以下是当事人对判决书的读法：
南昌市中级人民法院于2006年12月1日二审开庭审理原告陈惠民诉华东交大人事争议案，被告华东交大提供出庭做证的证人是与原告陈惠民合伙承包华东交大实习工厂的赵某和李某，该两证人当庭证实：1、1992年底原告陈惠民与赵某李某等四人合伙与被告华东交大签定承包实习工厂的合同，合同期至1996年止。2、原告陈惠民于1993年下半年与赵某等三个合伙人签定了书面协议，陈惠民退出合伙人，不再享有承包利益，同时也不承担承包风险。3、原告陈惠民仅退出合伙人，并未与合同的另一方当事人被告华东交大变更，中止或解除合同。4、因亏损承包合同履行至1995年底中止。承包亏损责任由其他三个合伙人承担。5、被告华东交大以原告陈惠民退出合伙人属于旷工为由，在承包合同生效期间的1995年3月以自动离职之名开除原告陈惠民公职，并且至今十多年也没有将这一处理决定以书面的形式送达当事人陈惠民。
以上事实证明了这样一些法律关系：1、原告陈惠民与被告华东交大自1992年起发生了合法的经济承包法律关系，在这一法律关系存续期间，应当依法得到法律保护。2、原告陈惠民退出合伙人关系是合伙人之间共同的真实意愿，也是承包人内部自主经营的权利，属于合法的行为。3、原告陈惠民只是退出合伙关系，承包合同并未因此而变更，中止或解除，合同也一直在履行。原告陈惠民与被告华东交大的承包法律关系合法有效至合同中止。也就是说至1995年底以前陈惠民在法律上依然是承包人之一。
如果依据国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发【1992】18号），那么，被告也完全违反了这一法规。此《规定》是指因法定事由，经法定程序事业单位解除与专业人员和管理人员之间的人事关系而施行的法规。华东交大属全民所有制事业单位，我是华东交大在编正式工作人员，工程师职称，属于《规定》中所说的专业技术人员。
在《规定》第四条中：“专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退”，其中第五款：“符合国家规定其他条件的”。我与合伙人已于1992年底与被告华东交大签定了经济承包合同，原告陈惠民合法地离开了被告分配给原告原来的工作职位，原告与被告的关系已由国家《合同法》确定并调整。而被告华东交大在合同期间，在没有与原告中止或解除合同的情况下，突然袭击式的将原告辞退。
在《规定》中第五条：“辞退专业技术人员，应按人事管理权限办理辞退手续。发给本人《辞退证明书》并报同级政府人事部门备案”。而被告时至今日也从未给原告本人下达《辞退证明书》，也没有报同级政府人事部门备案。
在《规定》中第六条：“当事人接到《辞退证明书》十五日之内可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁”。但被告至今也没有给原告下达《辞退证明书》。十五日的申请仲裁时效期因被告的违法而延期至其下达《辞退证明书》之日起算。
在《规定》中第七条：应发给被辞退人员辞退费，以及第十一条被辞退人员的人事档案应按中组部、人事部【1988】5号及【1989】11号的通知进行移交，接转和管理等项被告均存在有违法行为。
在《规定》中第十五条：“辞退专业技术人员必须严格依据本规定的条件和程序进行，严禁单位负责人滥用辞退权，对借辞退进行打击报复的，应依法追究责任。”本条明确地规定“必须严格依据本规定的条件和程序进行”，被告在辞退原告的行政作为中，不论在适用法规的程序上还是适用法规的实体上全部违法，找不出一丝一毫与法规相符之处。
被告华东交大开除原告公职一是抵毁了国家《合同法》的法律。二是抵毁了国家人事部《关于辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中的全部法规。
原告在法庭上还指出：依照国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发【1992】18号），作为用人单位的被告华东交大只有辞退权，必须按照人事部的这一法规将被辞退当事人报政府人事部门，并将被辞退当事人的人事档案按照中组部和人事部的有关规定进行移交、接转和管理。被辞退当事人可以通过政府人事部门的人才交流机构转入另外接收单位，或以挂编的方式保留其干部公职的身份。然而被告华东交大拒不执行人事部的这些规定，恶意扣压原告陈惠民的人事挡案至今，被告华东交大的这一违法行为事实上已经不仅仅剥夺了原告陈惠民某的劳动权利，而且还剥夺了原告陈惠民专业技术干部的人身权利。被告华东交大将其仅有的辞退权非法地扩张为开除干部公职权，也就是说，作为一个只是法人事业单位的被告华东交大却在行使着政府人事部门的权力，这不仅是对原告陈惠民的侵害，也是对国家人事管理公权的侵犯。
而一审法院认为：“被告华东交通大学系全额拨款教育事业单位，原告陈惠民系该单位事业编制干部，双方之间的纠纷是因被告华东交通大学于1955年3月15日对原告陈惠民作出的自动离职决定而引起的。对于该处理原告与同年4月便已知晓，此后原告也曾向被告提出过异议和要求，并多次向有关部门进行反映，在其要求未得到解决的情况下，应视为双方人事争议已发生。随着2003年6月17日的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干是问题的规定》的颁布，在2004年11月江西省争议仲裁委员会公告受范围后，原告未在法律规定的仲裁时效内申请人事仲裁，导致仲裁时效已过，故本院对原告诉讼请求不予支持。”原告陈惠民以该判决认定事实不清，适用法律不当，上诉到二审法院。
二审法院也认为：“被上诉人华东交通大学于1995年3月15日对上诉人陈惠民作出“自动离职”的处理决定后，虽然未以书面形式送达给上诉人陈惠民，但上诉人陈惠民已于1995年4月从妻子处得知此事，并于1995年9月向上诉人华东交通大学主张权利，被上诉人华东交通大学明确拒绝恢复其人事关系，上诉人陈惠民申请仲裁期间由此中断，从中断时起仲裁时效重新计算。上诉人陈惠民于2006年5月22日向江西人事争议仲裁委员会仲裁，已经超过了法律规定“当事人应当在人事争议之日60日内，向仲裁委员会申请仲裁”的仲裁时效。因此，原审理判决驳回其诉讼请求并无不当。依照《最高人民法院＜关于审理劳动争议案件适用法律若干问题＞的解释（二）》第一条第二项、第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
二审法院的判决违反了《最高人民法院审理关于劳动争议案件适用法律若干问题解释（二）》（法释【2006】6号）的三条规定：
一、该解释（二）第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算”。江西省人事仲裁委员会是在2004年11月26日才建立并公告受理人事仲裁争议的（后附江西省人事仲裁委员会公告）。在此之前原告陈惠民由于“无法申请仲裁”这一“客观原因”，人民法院应当认定申请仲裁期间中止。中止期至2004年11月26日江西省仲裁委员会公告受案之日为止。也就是说，本案自1995年3月起至2004年11月26日止原告陈惠民的“申请仲裁期间”是因“无法申请仲裁”而中止的。
二、该解释（二）十三条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断”，其中“（一）向对方当事人主张权利”。该条的前提必须是“在申请仲裁期间内”，原告1995年9月向被告主张权利是“在申请仲裁期间”之外，因为当时江西省还没有成立人事仲裁机构，依照解释（二）第十二条之规定：“申请仲裁期间”已经“中止”。而二审法院认定原告陈惠民“于1995年9月向上诉人华东交通大学主张权利，被上诉人华东交通大学明确拒绝恢复其人事关系，上诉人陈惠民申请仲裁期间由此中断，从中断时起仲裁时效重新计算”，由此“已经超过了法律规定‘当事人应当在人事争议之日60日内，向仲裁委员会申请仲裁’的仲裁时效”。二审法院的这种认定是要求原告当事人应当在没有人事仲裁机构可申请仲裁的情况下，必须在60天内去申请仲裁，否则就是“超过了仲裁时效”。暂且不论这种认定是否符合公平公正的立法与司法原则，如此苛求原告陈惠民去“缘木求鱼”，这样一种前因不达后果的司法审判，在逻辑思维上是混乱的。二审法院就是这样错误的适用解释（二）第十三条来判决本案。
三、该解释（二）第一条第二项“用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”二审法院虽然认定“未以书面形式送达上诉人陈惠民”，但对“主张权利之日”的认定是错误的，事实和理由如下：
（一）、依照《关于江西省人事争议仲裁委员会受案范围、管辖范围的规定》第三条第二项：“江西省人事争议仲裁委员会受理自2004年10月19日起事业单位发生的人事争议案件”。本案发生在1995年3月，不在该仲裁委员会受理范围内。因而“申请仲裁期间”依然处在中止状态中。据此，应当认定原告陈惠民于2006年6月15日向人民法院起诉之日为劳动争议发生之日。因此，二审人民法院也就应当认定原告陈惠民在劳动法第82条规定的时效期内主张权利合法。
（二）、如果从江西省人事争议仲裁委员会受案公告的次日2004年11月27日起“申请仲裁期间”开始连续计算，依照上述的解释（二）（法释【2006】6号）第十三条所规定的，原告陈惠民在此“申请仲裁期间内”，
没有：“（一）向对方当事人主张权利”。
也没有：“（二）向有关部门请求权利救济”。
（三）对方当事人没有同意履行义务。
因此自2004年11月27日起“申请仲裁期间”没有中断。据此，原告陈惠民于2006年5月22日向江西省人事仲裁委员会提出书面申请仲裁之日，应当认定为劳动争议发生之日。因此，二审人民法院也就应当认定原告陈惠民在劳动法第82条规定的时效期内主张权利合法。
法院的院标是一杆“天平”，作为图案确实很美。敝人眼拙，看不懂。敝人又愚腐，只知自古以来，可以欺人，却难欺心，可以欺事，但决难欺理。所以，天平，天平请天下人帮助看看何以而平。
附：案件材料和法院采用的法律法规：
江西省南昌市中级人民法院民事判决书（2006）洪民一终字第439号
上诉人（原审原告）陈惠民，被上诉人（原审被告）华东交通大学，法人代表张安哥。
上诉人陈惠民因与被上诉人华东交通大学人事争议纠纷一案，不服南昌市青山湖区人民法院（2006）湖民一初字第137号民事判决，向本院堤起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了公开开庭审理，上诉人陈惠民及其委托代理人揭富民、李阿灯，被上诉人华东交通大学的委托代理人徐健、汤印明均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决认定：1989年，原告从抚州富奇汽车制造厂调入被告所属的学（实）习工厂工作，属事业编制干部。1993年6月，原告与赵某、李某、尹某4人合伙承包了华东交通大学机器制造工厂，承包期3年。同年10月，原告离开该厂。同年12月，原告经被告的产业处同意进入华东交通大学兰梦公司工作，后到浙江等地为公司联系有关合作开发等。1994年1月8日，被告的人事处以原告未到岗工作为由，致函计财处暂停支付原告工资等，原告当即获知后，未向被告说明情况。1995年1月23日，被告召开第35次校长办公会议，以原告离岗1年决定对其作自动离职处理。同年3月15日，被告人事处根据华交人字（1992）148号文件规定和校长办公会议决定，作出华交人干字（1995）016号《关于陈惠民同志自动离职的通知》的通知，决定给原告作自动离职处理。同年4月，原告获知该处理结果。后原告曾向被告堤出要求撤销所作自动离职处理决定，安排工作，并多次向有关部门反映，均未果。2004年11月，江西省人事争议仲裁委员会公布有关人事争议的受案范围和管辖范围。2006年5月，原告向该仲裁委员会申请人事仲裁。同年6月，该仲裁委员会以原告提交的人事争议仲裁申请已超过时效为由作出赣人仲案字（2006）第033号不予受理案件裁定书，原告不服该裁定而向本院堤起诉讼。案经调解未果。
原审法院认为：被告华东交通大学系全额拨款教育事业单位，原告陈惠民系该单位的事业编制干部，双方之间的纠纷是因被告华东交通大学于1995年3月15日对原告陈惠民作出的自动离职处理决定而引起。对于该处理决定原告于同年4月便已知晓，此后原告也曾向被告提出过异议和要求，并多次向有关部门进行了反映，在其要求未得到解决的情况下应视为双方人事争议已经发生。随着2003年6月17日《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的颁布，在2004年11月江西省人事争议仲裁委员会公告受案范围后，原告未在法律规定的仲裁时效内申请仲裁，导致本案仲裁时效已过，故本院对原告的诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条之规定，判决如下：驳回原告陈惠民的诉讼请求。本案受理费100元由原告陈惠民负担。
上诉人陈惠民上诉称：被上诉人华东交通大学未按照法定程序以书面形式送达给上诉人“辞退证明书”，其作出的自动离职决定无效。被上诉人华东交通大学恶意规避法律，不以书面形式将“辞退证明书”直接送达给上诉人，剥夺了上诉人行使仲裁诉讼的权利，原审判决以超过仲裁时效驳回上诉人的请求适用法律不当，请求二审法院撤销一审判决，恢复上诉人的人事关系。
被上诉人华东交通大学答辩称：上诉人以被上诉人未以书面形式送达其本人而主张该除名决定无效这一理由不能成立，因为上诉人1995年4月已经知道被除名的事实，告知的目的实现了。上诉人直到2006年5月22日才提起人事仲裁怠于行使自己的权利，应当承担超过仲裁时效的不利后果。
本院认为：被上诉人华东交通大学于1995年3月15日对上诉人陈惠民作出“自动离职”的处理决定后，虽未以书面形式送达给上诉人陈惠民，但上诉人陈惠民已于1995年4月从妻子处得知此事，并于1995年9月向被上诉人华东交通大学主张权利，被上诉人华东交通大学明确拒绝恢复人事关系，上诉人陈惠民申请仲裁期间由此中断，从中断时起仲裁时效重新计算。上诉人陈惠民于2006年5月22日向江西省人事仲裁委员会申请仲裁，已经超过了法律规定“当事人应当在发生人事争议之日60日内，向仲裁委员会申请仲裁”的仲裁时效。因此，原审判决驳回其诉讼请求并无不当。依照《最高人民法院（关于审理劳动争议案件适用法律若干问题）的解释（二）》第一条第二项、第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费100元由上诉人陈惠民负担。本判决为终审判决。
审判长：李俊华
审判员：程茂发
代理审判员：吴明军（南昌中级法院章）
二00六年十二月五日
书记员：舒婕妤
相关文件
《关于江西省人事争议仲裁委员会受案范围、管辖范围的规定》
于2004年11月24日第一次全体会议通过，现予以公告
二00四年十一月二十六日
关于江西省人事争议仲裁委员会受案范围、管辖范围的规定
依照最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）、最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）和国家人事部《人事争议处理暂行规定》，现对江西省人事争议仲裁委员会的受案范围、管辖范围规定如下：
一、受案范围：
1、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用或聘任合同发生人事争议。
2、照法律、法规、规章规定应当仲裁的其他人事争议。
二、管辖范围：
1、审理省直事业单位的人事争议（事业单位不在南昌市的向驻在地人事争议仲裁委员会申请仲裁）；
2、审理中央驻省事业单位的人事争议（中央驻省事业单位不在南昌市的向驻在地人事争议仲裁委员会申请仲裁）；
3、审理省内重大、疑难的人事争议；
4、审理跨省跨地区的人事争议；
5、审理人事部人事争议仲裁委员会指定或移送的人事争议；
6、裁定或指定因管辖权发生争议且协商不成的管辖争议。
三、生效时间：
本规定自公告之日起施行。
江西省人事争议仲裁委员会受理自2004年10月19日起事业单位发生的人事争议案件。
本规定由江西省人事争议仲裁委员会办公室负责解释。
全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定
全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定1992年10月16日，人事部
第一条为完善全民所有制事业单位（以下简称单位）的人事管理制度，保障单位用人自主权，优化人员结构，特制定本规定。
第二条辞退专业技术人员和管理人员是单位的一项权利，是指因法定事由，经法定程序单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。
第三条单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退：
（一）连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的；
（二）单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；
（三）单位转移工作地点，本人无正当理由不愿随迁的；
（四）无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的；
（五）损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；
（六）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；
（七）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的；
（八）违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；
（九）犯有其它严重错误的。
符合开除条件的，按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》执行。
第四条专业技术人员和管理人员在下列情况下，单位不得辞退：
（一）因公负伤、致残，丧失劳动能力的；
（二）妇女在孕期、产假及哺乳期内的；
（三）享受休假待遇的人员在休假期间的；
（四）患绝症、精神病及本专业职业病的；
（五）符合国家规定其他条件的。
第五条辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续，发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。
第六条当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决。
辞退按《辞退证明书》确定的时间执行。
第七条单位辞退专业技术人员和管理人员，应发给被辞退人员辞退费。辞退费由单位在其办完有关手续后一次性发给，并将《辞退费发放证明》存入本人档案。辞退费发放标准如下：
（一）工作一年以上不满五年（含见习期）的，发给本人当年基本工资（基础工资、职务工资、工龄工资之和，护士加护龄津贴，中小学教师加教龄津贴，下同）总额的60％；
（二）工作五年至十年（含五年）的，发给本人当年基本工资总额的65％；
（三）工作十年（含十年）以上的，发给本人当年基本工资总额的75％。
已实行待业保险的地方和部门，不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受待业保险待遇。
第八条辞退费从单位事业费中列支。
第九条专业技术人员和管理人员被辞退后一年内，到全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作，保留其全民所有制干部身份；被辞退人员从事个体经营、到私营企业工作或被辞退后一年之内找不到接收单位的，不再保留其全民所有制干部身份。
管理被辞退人员人事档案的政府人事部门所属人才流动服务机构负责其干部身份的审定工作。对保留干部身份的，应将《被辞退人员干部身份证明书》存入本人档案。
第十条被辞退人员由全民所有制单位重新接收的，除去待业时间，其工龄合并计算。对再次被辞退的，按照本规定第七条发放辞退费时，其工作时间从重新接收之日算起。
第十一条被辞退人员的人事档案，有关单位应按中共中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》（人调发〔1988〕5号）和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》（人调发〔1989〕11号）进行移交、接转和管理。
第十二条被辞退人员到全民所有制单位工作时，由接收单位向管理其人事档案的人才流动服务机构出具《被辞退人员接收函》，人才流动服务机构凭《被辞退人员接收函》，向接收单位出具《被辞退人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将被辞退人员的人事档案转交接收单位。
第十三条被辞退人员在没有另外获得住房前，在一定期限内允许继续居住原单位住房，具体居住时间和收费标准，按当地政府有关规定办理；当地政府没有规定的，可按单位与个人签定的协议办理；未签定协议的，单位与个人协商解决。
第十四条被辞退人员被辞退后不得泄露国家机密，不得损害原单位的经济权益和技术权益，违者责令赔偿经济损失或追究法律责任。
第十五条辞退专业技术人员和管理人员必须严格依据本规定的条件和程序进行。任何单位和个人不得干扰辞退工作，严禁单位负责人滥用辞退权。对借辞退进行打击报复的，应依法追究责任。
第十六条被辞退人员不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序，伺机报复，违者按《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处理。
第十七条全民所有制事业单位辞退工人可参照本规定执行。
第十八条《辞退证明书》、《辞退费发放证明》、《被辞退人员干部身份证明书》、《被辞退人员接收函》、《被辞退人员工作介绍信》、《工资转移证》的式样附后，由各省、自治区、直辖市及国务院各部委、各直属机构印制。
第十九条各省、自治区、直辖市人民政府人事部门，可根据本规定制定实施细则，并报人事部备案。
第二十条本规定由中华人民共和国人事部负责解释。
第二十一条本规定自发布之日起施行。
【发布单位】最高人民法院
【发布文号】法释〔2006〕6号
【发布日期】2006-08-14
【生效日期】2006-10-01
【失效日期】-
【所属类别】国家法律法规
【文件来源】人民法院报
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）
（法释〔2006〕6号）
中华人民共和国最高人民法院公告
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二ｏｏ六年八月十四日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第六条 劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第七条 下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。
第九条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。
第十条 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
第十一条 劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。
第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
(一)向对方当事人主张权利；
(二)向有关部门请求权利救济；
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
第十四条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
第十五条 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
第十七条 当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
第十八条 本解释自二○○六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。
本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。
说明
南昌市中级人民法院于2006年12月1日二审开庭审理原告陈惠民诉华东交大人事争议案，被告华东交大提供出庭做证的证人是与原告陈惠民合伙承包华东交大实习工厂的赵某某和李某某，该两证人当庭证实：1、1992年底原告陈惠民与赵某等四人合伙与被告华东交大签定承包实习工厂的合同，合同期至1996年止。2、原告陈惠民于1993年下半年与赵某某等三个合伙人签定了书面协议，陈惠民退出合伙人，不再享有承包利益，同时也不承担承包风险。3、原告陈惠民仅退出合伙人，并未与合同的另一方当事人被告华东交大变更，中止或解除合同。4、因亏损承包合同履行至1995年底中止。承包亏损责任由其他三个合伙人承担。5、被告华东交大以原告陈惠民退出合伙人属于旷工为由，在承包合同生效期间的1995年3月以自动离职之名开除原告陈惠民公职，并且至今十多年也没有将这一处理决定以书面的形式送达当事人陈惠民。
以上事实证明了这样一些法律关系：1、原告陈惠民与被告华东交大自1992年起发生了合法的经济承包法律关系，在这种法律关系存续期间，应当依法得到法律保护。2、原告陈惠民退出合伙人关系是合伙人之间共同的真实意愿，也是承包人内部自主经营的权利，属于合法的行为。3、原告陈惠民只是退出合伙关系，承包合同并未因此而变更，中止或解除，合同也一直在履行。原告陈惠民与被告华东交大的承包法律关系合法有效至合同中止。也就是说至1995年底以前陈惠民在法律上依然是承包人之一。
如果依据国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发【1992】18号），那么，被告也完全违反了这一法规。此《规定》是指因法定事由，经法定程序事业单位解除与专业人员和管理人员之间的人事关系而施行的法规。华东交大属全民所有制事业单位，我是华东交大在编正式工作人员，工程师职称，属于《规定》中所说的专业技术人员。
在《规定》第四条中：“专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退”，其中第五款：“符合国家规定其他条件的”。我与合伙人已于1992年底与被告华东交大签定了经济承包合同，原告陈惠民合法地离开了被告分配给原告原来的工作职位，原告与被告的关系已由国家《合同法》确定与调整。而被告在合同期间，在没有与原告中止或解除合同的情况下，突然袭击式的将原告辞退。
在《规定》中第五条：“辞退专业技术人员，应按人事管理权限办理辞退手续。发给本人《辞退证明书》并报同级政府人事部门备案”。而被告时至今日也从未给原告本人下达《辞退证明书》，也没有报同级政府人事部门备案。
在《规定》中第六条：“当事人接到《辞退证明书》十五日之内可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁”。但被告至今也没有给原告下达《辞退证明书》。
在《规定》中第七条：应发给被辞退人员辞退费，以及第十一条被辞退人员的人事档案应按中组部、人事部【1988】5号及【1989】11号的通知进行移交，接转和管理等项被告均存在有违法行为。
在《规定》中第十五条：“辞退专业技术人员必须严格依据本规定的条件和程序进行，严禁单位负责人滥用辞退权，对借辞退进行打击报复的，应依法追究责任。”本条明确地规定“必须严格依据本规定的条件和程序进行”，被告在辞退原告的行政作为中，不论在适用法规的程序上还是适用法规的实体上全部违法，找不出一丝一毫与法规相符之处。
被告华东交大开除原告公职一是抵毁了国家《合同法》的法律。二是抵毁了国家人事部《关于辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中的全部法规。
原告在法庭上还指出：依照国家人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发【1992】18号），作为用人单位的被告华东交大只有辞退权，必须按照人事部的这一法规将被辞退当事人报政府人事部门，并将被辞退当事人的人事档案按照中组部和人事部的有关规定进行移交、接转和管理。被辞退当事人可以通过政府人事部门的人才交流机构转入另外接收单位，或以挂编的方式保留其干部公职的身份。然而被告华东交大拒不执行人事部的这些规定，恶意扣压原告陈惠民的人事挡案至今，被告华东交大的这一违法行为事实上已经不仅仅剥夺了原告陈惠民某的劳动权利，而且还剥夺了原告陈惠民专业技术干部的人身权利。被告华东交大将其仅有的辞退权非法地扩张为开除干部公职权，也就是说，作为一个只是法人事业单位的被告华东交大却在行使着政府人事部门的权力，这不仅是对原告陈惠民的侵害，也是对国家人事管理公权的侵犯。
而一审法院认为：“被告华东交通大学系全额拨款教育事业单位，原告陈惠民系该单位事业编制干部，双方之间的纠纷是因被告华东交通大学于1955年3月15日对原告陈惠民作出的自动离职决定而引起的。对于该处理原告与同年4月便已知晓，此后原告也曾向被告提出过异议和要求，并多次向有关部门进行反映，在其要求未得到解决的情况下，应视为双方人事争议已发生。随着2003年6月17日的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干是问题的规定》的颁布，在2004年11月江西省争议仲裁委员会公告受范围后，原告未在法律规定的仲裁时效内申请人事仲裁，导致仲裁时效已过，故本院对原告诉讼请求不予支持。”原告陈惠民以该判决认定事实不清，适用法律不当，上诉到二审法院。
二审法院也认为：“被上诉人华东交通大学于1995年3月15日对上诉人陈惠民作出“自动离职”的处理决定后，虽然未以书面形式送达给上诉人陈惠民，但上诉人陈惠民已于1995年4月从妻子处得知此事，并于1995年9月向上诉人华东交通大学主张权利，被上诉人华东交通大学明确拒绝恢复其人事关系，上诉人陈惠民申请仲裁期间由此中断，从中断时起仲裁时效重新计算。上诉人陈惠民于2006年5月22日向江西人事争议仲裁委员会仲裁，已经超过了法律规定“当事人应当在人事争议之日60日内，向仲裁委员会申请仲裁”的仲裁时效。因此，原审理判决驳回其诉讼请求并无不当。依照《最高人民法院＜关于审理劳动争议案件适用法律若干问题＞的解释（二）》第一条第二项、第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
二审法院的判决违反了《最高人民法院审理关于劳动争议案件适用法律若干问题解释（二）》（法释【2006】6号）的三条规定：
一、该解释（二）第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算”。江西省人事仲裁委员会是在2004年11月26日才建立并公告受理人事仲裁争议的（后附江西省人事仲裁委员会公告）。在此之前原告陈惠民由于“无法申请仲裁”这一“客观原因”，人民法院应当认定申请仲裁期间中止。中止期至2004年11月26日江西省仲裁委员会公告受案之日为止。也就是说，本案自1995年3月起至2004年11月26日止原告陈惠民的“申请仲裁期间”是因“无法申请仲裁”而中止的。
二、该解释（二）十三条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断”，其中“（一）向对方当事人主张权利”。该条的前提必须是“在申请仲裁期间内”，原告1995年9月向被告主张权利是“在申请仲裁期间”之外，因为当时江西省还没有成立人事仲裁机构，依照解释（二）第十二条之规定：“申请仲裁期间”已经“中止”。而二审法院认定原告陈惠民“于1995年9月向上诉人华东交通大学主张权利，被上诉人华东交通大学明确拒绝恢复其人事关系，上诉人陈惠民申请仲裁期间由此中断，从中断时起仲裁时效重新计算”，由此“已经超过了法律规定‘当事人应当在人事争议之日60日内，向仲裁委员会申请仲裁’的仲裁时效”。二审法院的这种认定是要求原告当事人应当在没有人事仲裁机构可申请仲裁的情况下，必须在60天内去申请仲裁，否则就是“超过了仲裁时效”。暂且不论这种认定是否符合公平公正的立法与司法原则，如此苛求原告陈惠民去“缘木求鱼”，这样一种前因不达后果的司法审判，在逻辑思维上是混乱的。二审法院就是这样错误的适用解释（二）第十三条来判决本案。
三、该解释（二）第一条第二项“用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知的时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”二审法院虽然认定“未以书面形式送达上诉人陈惠民”，但对“主张权利之日”的认定是错误的，事实和理由如下：
（一）、依照《关于江西省人事争议仲裁委员会受案范围、管辖范围的规定》第三条第二项：“江西省人事争议仲裁委员会受理自2004年10月19日起事业单位发生的人事争议案件”。本案发生在1995年3月，不在该仲裁委员会受理范围内。因而“申请仲裁期间”依然处在中止状态中。据此，应当认定原告陈惠民于2006年6月15日向人民法院起诉之日为劳动争议发生之日。因此，二审人民法院也就应当认定原告陈惠民在劳动法第82条规定的时效期内主张权利合法。
（二）、如果从江西省人事争议仲裁委员会受案公告的次日2004年11月27日起“申请仲裁期间”开始连续计算，依照上述的解释（二）（法释【2006】6号）第十三条所规定的，原告陈惠民在此“申请仲裁期间内”，
没有：“（一）向对方当事人主张权利”。
也没有：“（二）向有关部门请求权利救济”。
（三）对方当事人没有同意履行义务。
因此自2004年11月27日起“申请仲裁期间”没有中断。据此，原告陈惠民于2006年5月22日向江西省人事仲裁委员会提出书面申请仲裁之日，应当认定为劳动争议发生之日。因此，二审人民法院也就应当认定原告陈惠民在劳动法第82条规定的时效期内主张权利合法。
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| 来自:
59.54.255.141
留言时间:
2007/6/7 16:08:05
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| 回复内容 |
你好,我认为你自己分析的已经比较到位了,但终审已经判决生效了,你是否是想申诉呢?要知道申诉是很困难的事呀,关键是立案难。
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| 回复：
陶小泉
回复时间：
2007/6/7 21:27:43
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